员工越开心公司越赚钱_14妙法让员工开心工作

        尼尔森博士分享道如果员工们感到公司真心关注他们的权益，那他们就会真正关心公司的利益。所以员工越开心公司越赚钱。博士表示，亡羊补牢犹未为晚，企业主们必须警醒了。那究竟如何实现员工越开心公司越赚钱？下面分享让员工快乐工作的14条日常管理妙法，供企业主们参考。
    尼尔森博士是临床心理学家，她表示：如果员工们感到公司真心关注他们的权益，那他们就会真正关心公司的利益。
    在她的新书中，尼尔森博士援引了调研咨询公司Jackson Organization（该公司现已被Healthstream公司收购）的一份研究，该研究显示：真正尊重员工价值的那些公司，股本和资本回报率比做不到这一点的公司高两倍以上。1998至2005年间，《财富》杂志评出的100家最佳雇主的股价平均每年上涨14% ，而市场大盘年均涨幅仅为6% 。
    当然，许多企业主可能认为让员工开心需要靠加薪实现。考虑到招聘与人才管理机构24 Seven的一份调查显示， 66%的员工都希望获得加薪，这一想法有一定道理但加薪可能不是唯一选择。尼尔森博士称，企业主应当做到的是恪守承诺并对员工表现出同情心。因此如果你承诺过要给员工加薪，那就实现诺言吧；如果承诺要提供资源，帮助他们提高工作效率，实现诺言吧；找出什么对你的员工最重要，帮他们实现愿望吧。
    在《开心员工赚大钱》一书中，尼尔森博士分享了保罗奥尼尔（Paul ONeil）1987年执掌美国铝业全球最大的铝业公司之一时的例子，奥尼尔当时宣布，他最优先的目标是改善员工安全防护，这让董事会颇为震惊。但奥尼尔知道，安全是员工最关心的问题之一，之后的13年里，事故率从某些工厂几乎每周一次的高频率下降至好几年都不出事故，员工的工作效率也随之猛增。十年之后奥尼尔离职时，美铝的年利润已增长了500% 。
    另一个例子是苹果公司， 2011年实现创纪录业绩之后，新任首席执行官蒂姆库克（Tim Cook）让员工们在整个感恩节当周休一整周的带薪假作为奖励。在给员工的备忘录中，库克写道：为了表示对你们今年辛勤工作的认可，我们在感恩节期间将多休几天假， 11月21日、22日和23日我们将暂停运营并照发工资，让我们的团队整周都能与亲朋好友共处。
    尼尔森博士在书中还用到了一个类似的例子：宝洁也曾以让员工多休带薪假的方式，奖励他们为公司成功作出的贡献。这对他们的利润有一点影响，股东的利益有一点眼前损失，可是天哪，它带来的员工忠诚度和工作效率多么惊人啊。尼尔森博士说，如果公司做得很好，分享成果吧。看在上帝分上，如果公司业绩不好，别让你的高管拿高额奖金。人们不介意高管多拿钱，但要是公司业绩不佳时他们还收入过高，就会激起民愤了。
    如果你的公司表现不佳（业绩好的时候也一样），尼尔森博士强调分享信息的重要性。否则被蒙在鼓里的员工可能期望值过高，得不到实现之后又变成不满情绪。你最不希望出现的情况就是：员工觉得你占了他们的便宜。这就引出了向员工展示同情心的必要性。
    同情心指的实际上是理解员工，尼尔森博士说，有些人分不清富有同情心与软弱可欺，其实它和软弱可欺毫无关系，一些这方面做得很好的人其实是非常精明的商界强人。
    Bright Horizons是一家致力于在雇主赞助下为员工提供儿童保育、教育与工作/生活平衡方案的公司，该提供商上个月的一份调查显示，幸福程度较高的员工中， 89%工作满意度也更高，而且近三分之二自称经常为工作投入额外时间。这再次表明，快乐的员工工作效率也更高，这对企业利润有积极影响。
    人们尚未意识到两者之间的联系，尼尔森博士说，坦率地说，这就是我写这本书的原因。
    亡羊补牢犹未为晚，企业主们必须警醒。根据24 Seven的统计， 90%的员工都愿意考虑更换工作，而且心怀不满的员工在下一年度跳槽到新企业的概率比普通员工高11倍之多。
    要让员工开心倒也不需付出太大代价。在她的新书中，尼尔森博士还援引了星巴克公司的成功典范：星巴克高管走访旗下咖啡店时发现，即使是优秀员工，面对焦虑不安的顾客时也会失去冷静。高管没有斥责这些员工，而是开发了新的训练材料，消除了上述情况下的紧张情绪。这些星巴克高管发现了使员工不开心的因素，并为员工提供了应对工具，使他们得以重展笑颜。
    如果你像星巴克一样行事，尼尔森博士说，你就把同情心放在了第一位，而利润将会随之而来。
    让员工快乐工作的14条日常管理妙法
    在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。
    1.认可
    当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
    2.称赞
    这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
    3.职业生涯
    员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
    4.工作头衔
    员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
    5.良好的工作环境
    在雇主们看来，激励员工的因素中工作条件的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个沙丁罐头中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
    6.给予一对一的指导
    指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
    7.领导角色
    给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
    8.团队精神
    加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于团队这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
    9.培训
    对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为我的员工已经培训过了或我的员工很不错他们仅仅需要一点点的培训。这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
    10.团队集会
    不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
    11.特殊着装日
    这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
    12.休假
    实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
    13.额外的责任
    在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
    14.主题竞赛
【员工越开心公司越赚钱_14妙法让员工开心工作】    组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。